MAKALAH nilai, sikap dan kepuasan kerja

MAKALAH
nilai, sikap dan kepuasan kerja 


Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan Islam
Dosen Pengampu:
Dr. H. Suhadi Winoto,.M.Pd.I
Dr. Zainuddin Al-Hajj. Lc.Pd.I










Disusun oleh :
Achmad Arif Mubarok : 0849119006
Arveta uflihatul Afifah :  0849119005


MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM PASCASARJANA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
JEMBER 2020

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb
Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan ilmu pengetahuan, kekuatan dan petunjuk-Nya. Dimana dengan izin-Nyalah penyusun dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “nilai, sikap dan kepuasan kerja”. Penyusun juga berterimakasih kepada bapak Dr. H. Suhadi Winoto,.M.Pd.I, dan bapak Dr. Zainuddin Al-Hajj. Lc.MPd.I yang telah membimbing penyusun.
Pemakalah menyusun makalah sebagai persyaratan untuk memenuhi tugas mata kuliah Kuliah Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan Islam Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca, atas kekurangan kami, kami mohon maaf karena sesungguhya kesempurnaan hanya milik Allah semata.

Wassalmualaikum Wr. Wb





Penyusun




DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ii
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang masalah 4
B. Rumusan masalah. 5
C.Tujuan 5
II. PEMBAHASAN
Nilai dalam perilaku organisasi……………………………………..…6
Sikap Nilai dalam perilaku organisasi………………………………....9
Kepuasan Kerja dalam perilaku organisasi………………………..….10.

III. PENUTUP
A. Kesimpulan 17
DAFTAR PUSTAKA 18











BAB I
PENDAHULUAN
 Latar Belakang
Dalam manajemen, fungsi utama pada organisasi adalah dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap nilai, sikap, yang memilki hubungan dengan perilaku. Apakah ada pengaruh antara kepuasan atau ketidakpuasan karyawan pada pekerjaan di tempat bekerja. Dalam organisasi, nilai, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. 
Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. 
Keterlibatan pekerjaan, mengukur sampai tingkat mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan bena-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. 
Lalu apakah yang menyebabkan kepuasan kerja? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan
B. Rumusan Masalah
Apa yang dimaksud dengan nilai dalam perilaku organisasi?
Apa yang dimaksud dengan sikap dalam perilaku organisasi?
Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam perilaku organisasi?
C.Tujuan
Untuk mendeskripsikan nilai dalam perilaku organisasi.
Untuk mendeskripsikan sikap dalam perilaku organisasi.
Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja dalam perilaku organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN
Nilai Dalam Perilaku Organisasi
Menurut Sofyandi dkk dalam Wijaya, menyatakan bahwa nilai dalah suatu modus (cara) perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau kebalikannya.
Menurut Gibson dkk, Nilai-nilai atau Values adalah kesadaran, hasrat afektif atau keinginan orang yang menunjukkan perilaku mereka. Nilai-nilai personal individu menunjukkan perilaku didalam dan diluar pekerjaan. Apabila serangkaian nilai-nilai orang adalah penting, maka akan menunjukkan orang dan juga mengembangkan perilaku konsisten untuk semua situasi.
McShane dkk, berpendapat bahwa nilai-nilai adalah keyakinan yang stabil dan evaluatif yang menunjukkan prefensi kita untuk hasil atau tindakan dalam berbagai situasi. Nilai-nilai ini berfungsi sebagai pedoman moral yang mengarahkan motivasi, keputusan dan mendefinisikan siapa kita sebagai individu dan sebagai anggota kelompok dan nilai-nilai yang sama. 
Dengan demikian nilai merupakan suatu cara untuk menilai hasil akhir sesorang dalam melakukan aktifitas, baik secara personal maupun secara kelompok. Yang mana nilai juga sebagai pedoman yang mengarah pada motivasi kerja sesorang agar mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal.  
Tipe Nilai
Ada beberapa pendekatan dalam melakukan klasifikasi tipe nilai-nilai, diantaranya adalah:
Terminal dan Instrumental Values
Terminal values adalah keadaan akhir nilai-nilai yang diharapkan, tujuan orang ingin mencapai selama hidupnya. sedangkan instrumental values adalah cara berperilaku yang disukai atau sarana bagi seseorang untuk mencpai terminal values. Banyak studi mencatat bahwa nilai-nilai bervariasi di antara kelompok orang dalam pekerjaan atau kategori yang sama, sebagai manajer korporasi, anggota perserikatan, orang tua tau murid, cenderung mempunnyai nilai-nilai sama. Studi lain menunjukkan adanya perbedaan terminal value dan instrumental value dari mereka yang berada dalam posisi berbeda. Dengan bahasa yang lebih sederhana dapat dikatakna bahwa terminal value adalah keadaan nilai pada akhir suatu proses. Sedangkan instrumental value merupakan nilai antara untuk menuju pada tercapainya terminal value.
Scwartz Value Theory
Scwartz meyakini nilai-nilai bersifat motivasional. Apabila prestasi seseorang dihargai akan mengakibatkan orang tersebut bekerja keras untuk mendapatkan promosi di pekerjaan.
Macam-macam nilai
     Menurut Greert Hofstede, berdasarkan hasil penelitiannya menyimpulkan ada 6 variasi nilai untuk menganalisanya
Power distance (jarak kekuasaan), yaitu hingga sejauh mana anggota masyarakat yang memiliki kekuasaan yang rendah menerima distribusi kekuasaan yang tidak sama.
Quantity and Quality (kuantitas dan kualitas kehidupan). Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkatan mana nilai-nilai seperti ketegasan perolehan unag dan bahan material, serta persaingan itu gagal. Kulitas kehidupan adalah sampai tingkat mana orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepekaan dan keprihatinan untuk kesejahteraan orang lain.
Individualism Vs Collectivision (indivudualisme lawan kolektif) yaitu seseorang lebih memperhatikan diri sendiri dbandingkan collectivism yang menghendaki seseorang yang mempunyai tanggung jawab yang lebih luas yaitu tanggug jawab sosial.
Uncertainty avoidance (penghindaran ketidakpastian) yaitu atribut budaya yang menggambarkan sejauh mana suatu masyarakat merasa terancam oleh situasi yang tak pasti dan ambigu dan mencoba menghindari situasi itu.
Long term and short tern orintation (prientasi jangka panjang lawan jangka pendek). Orientasi jangka panjang adalah dimana nila-nilai yang dipakai oleh masyarakat atau organisasi berorientasi ke masa depan serta menghargai penghematan dan ketekunan. Sementara orang yang berorintasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa sekarang serta menekankan penghargaan akan tradisi dan mematuhi kewajiban sosial.
Masculinity, yaitu pembagian peran antara pria dan wanita, yang didalamnya pria memiliki sifat memaksa dan memiliki peran yang dominan sementara wanita memiliki peran yang lebih banyak berhubungan dengan perhatian pada kualitas kehidupan dan hubungan.
Fungsi Nilai
Dari segi fungsinya, nilai memiliki dua fungsi, yaitu fungsi utama dan fungsi langsung, adapun fungsi utama nilai sebagai berikut;
Nilai sebagai standar, fungsinya yaitu: pertama. Membimbing individu dalam mengambil posisi tertentu dalam social issues tertentu. Kedua, mempengaruhi individu untuk lebih menyukai ideologi politik tertentu dibanding, ideologi poitik yang lain, ketiga mengarahkan cara menampilkan diri pada orang lain, keempat Melakukan evaluasi dan membuat keputusan, kelima Mengarahkan tampilan tingkah laku membujuk dan memengaruhi orang lain, memberi tahu individu akan keyakinan, sikap, nilai, dan tingkah laku individu lain yang berbeda, yang bisa diprotes dan dibantah, bisa dipengaruhi dan di ubah.
Sistem nilai sebagai rencana umum dalam memecahkan konflik dan pengambilan keputusan.
Funsi motivasional
Fungsi langsung yaitu fungsi ini mengarahkan tingkah laku individu dalam situasi sehari-hari, sedangkan fungsitidak langsungnya adalah mengekspresikan kebutuhan dasar sehingga nilai dikatakan memiliki fungsi motivasional.
Nilai berperan sebagai standar yang mengarahkan tingkah laku. Nilai membimbing individu untuk memasuki suatu situasi dan cara individu bertingkah laku dalam situasi tersebut. Danandjaja mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu. Karena nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan sikap dan keyakinan sehingga dapat dikatakan bahwa niliai merupakan faktor penentu dalam bebagai tingkah laku sosial.
Sikap Dalam Perilaku Organisai
Pengertian sikap 
Menurut Winardi sikap adalah determinan perilaku, karena mereka berkaitan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap (atitude) adala pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesutau. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Stephen, sikap adaah sebagai suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespon dengan cara menyenagkan atau tidak menyenangkan secara konsisten berkenaan dengan objek tertentu.
Dapat disimpulkan bahwa sikap adalah merupakan kecendrungan pernyataan seseorang, baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang mencerrminkan bagaimana merasa tentang orang, objek atau kejadian dalam lingkungannya.
Komponen Sikap
Perbedaan antara sikap dan nilai-nilai diperjelas dengan mempertimbangkan adanya tiga komponen sikap, yaitu affective, cognitive, dan behavioral. Namun, perlu dicatat bahwa sikap kita secara menyeluruh terhadap seseoang atau sesuatu adalah fungsi pengaruh kombinasi dari tiga komponen tersebut.
Affective Component merupakan perasaan atau emosi yang dimiliki seseorang tentang objek atau situasi tertentu.
Cognitive Component merupakan keyakinan atau gagasan yang dimiliki orang tentang objek atau situasi
Behavioral Component menunjukkan bagaimana bermaksud atau mengharapkan bertindak terhadap seseorang atau sesuatu.
  Sedangkan komponen sikap menurut McShane dan Von Glinow terdiri dari beliefs, feelings, dan behavioral intentions, yang dapat dijelaskan sebagai berikut;
Belief merupakan persepsi yang ditimbulkan tentang objek sikap, yang kita yakin benar.
Feelings atau perasaan mencerminkan evaluasi positif atau negatif dari sikap objek. sementara orang berpikir bahwa meger adalah baik, sedangkan lainnya berpikir bahwa meger itu buruk. Suka atau tidak suka kita terhadap meger merupakan penilaian perasaan.
Behavioral Intentions maksud merupakan motivasi utnuk terikat dalam perilaku tertentu menurut objek sikap.
Kepuasan kerja
Pengertian kepuasan kerja
Sesuai dengan kodratnya sebagai manusia. Manusia memiliki kebutuhan dan keinginan yang beraneka ragam, hal tersebut baik berupa jenis maupun tingkatnya, hal ini berarti kebutuhn setiap manusia akan berubah sesua dengan zamannya. Maka dari itu manusia dari waktu ke waktu selalu berusaha untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan tersebut, adapun bagaimana caranya manusia tersebut agar bisa memenuhi kebutuhnnya adalah dengan cara bekerja.
Dengan bekerja manusia akan bisa memenuhi kebutuhannya setiap hari. Dan apabila kebutuhan manusia telah terpenuhi, maka hal tersebut akan memeberikan rasa puas kepada manusia. Dan sebaliknya apabila munusia tidak dapat memnuhi keinginannya, maka manusia kan mengalami ketidakpuasan. 
Roobins dan Judge dalam Astadi memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. sedangkan McShane dan Von Glinow memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan.
 Dari beberapa pendapat para ahli disimpulkan bahwa kepuasan keja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.


Perbedaan (Discrepancies)
   Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
Keadilan (Equity)
        Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Komponen genetik (Genetic components)
        Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Mengukur Kepuasan Kerja
           Untuk melaksanakan pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan kerja di lihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpunahkan.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat senagai konsep global
 Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari satu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunkan kuesioner satu pertanyaan.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara bebas dan harus diukur dan secara terpisah.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
  Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dalam situasi kerja.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpastian Kerja
     Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pengawai, dan dampak terhadap kesehatan.
Dampak terhadap produktivitas
   Hubungan antara produktivitas dan kepuasan krja sangat kecil. Vroom mengatakan bahwa produktivitas dipengauhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan diri kepuasan kerja jika tenaga kerja memersepsikan bahwa ganjaran  intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar di sosiasisaikan dengan prestasi kerja yang unggul.
Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
    Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinan ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Dampak terhadap Kesehatan
            Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dan kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain.
Etika Dalam Kepuasan Kerja
            Kepuasan kerja adalah lebih dari sekedar memperbaiki perilaku kerja dan kepuasan pelanggan. Kepuasan kerja juga merupakan masalah etika yang memengaruhi reputasi organisasi dalam komunitas.
            Orang menggunakan sebagian besar wakunya untuk bekerja dalam organisasi, dan banyak masyarakat sekarang banyak megharapkan perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang aman dan menyenangkan. Orang dibeberapa negara dengan ketat memonitor peringkat perusahaan terbaik sebagai tempat bekerja. Ini merupakan indikasi bahwa kepuasan pekerja adalah nilai kebaikan yang dipertimbagkan sebagai kemauan baik pada employers. Kebaikan ini menjadi nyata ketika organisasi mempunyai kepuasan kerja rendah. Perusahaan berusaha menyembunyikan fakta ini, dan ketika masalah etika menjadi publik, pemimpin korporasi biasanya cepat memperbaiki situasi.











BAB III
KESIMPULAN
Nilai Dalam Perilaku Organisasi
Nilai merupakan suatu cara untuk menilai hasil akhir sesorang dalam melakukan aktifitas, baik secara personal maupun secara kelompok. Yang mana nilai juga sebagai pedoman yang mengarah pada motivasi kerja sesorang agar mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal, adapun tipe nilai ada dua yaitu Terminal values adalah keadaan akhir nilai-nilai yang diharapkan, instrumental values adalah cara berperilaku yang disukai atau sarana bagi seseorang untuk mencpai terminal values. Scwartz meyakini nilai-nilai bersifat motivasional. 
     Menurut Greert Hofstede, berdasarkan hasil penelitiannya menyimpulkan ada enam variasi nilai untuk menganalisanya.yaitu : pertama, Power distance (jarak kekuasaan).  Kedua, Quantity and Quality (kuantitas dan kualitas kehidupan. Ketiga, Individualism Vs Collectivision (indivudualisme lawan kolektif). Keempat Uncertainty avoidance (penghindaran ketidakpastian). Kelima,Long term and short tern orintation (prientasi jangka panjang lawan jangka pendek). Keeenam Masculinity, yaitu pembagian peran antara pria dan wanita, yang didalamnya pria memiliki sifat memaksa.
Fungsi nilai Nilai sebagai standar, fungsinya yaitu: Pertama. Membimbing individu dalam mengambil posisi tertentu dalam social issues tertentu. Kedua, mempengaruhi individu untuk lebih menyukai ideologi politik tertentu dibanding, ideologi poitik yang lain. Ketiga mengarahkan cara menampilkan diri pada orang lain. Keempat Melakukan evaluasi dan membuat keputusan. Kelima Mengarahkan tampilan tingkah laku membujuk dan memengaruhi orang lain, memberi tahu individu akan keyakinan, sikap, nilai, dan tingkah laku individu lain yang berbeda, yang bisa diprotes dan dibantah, bisa dipengaruhi dan di ubah.
Sikap dalam perilaku organisasi
sikap adalah merupakan kecendrungan pernyataan seseorang, baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang mencerrminkan bagaimana merasa tentang orang, objek atau kejadian dalam lingkungannya. Komponen Sikap tiga komponen sikap, yaitu affective, cognitive, dan behavioral
Kepuasan kerja dalam perilaku organisasi
kepuasan keja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya. faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut : Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment), Perbedaan (Discrepancies). Pencapaian nilai (Value attainment). Keadilan (Equity). Komponen genetik (Genetic components)
Adapun cara mengukur mengukur kepuasan kerja, yaitu: Pertama, Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Kedua, Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. Ketiga, pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan. Dan dampak kepuasan dan ketidakpastian  kerja yaitu: Pertama,  pengukuran kepuasan kerja dilihat senagai konsep global.  Kedua, pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. Ketiga, Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan

















DAFTAR PUSTAKA
James L. Gibson dkk.2000. Organizations. New York: McGraw-Hill
Kreitner,Robert. dkk. 2001. Organizational Behavior. New York: McGrawHill
Mc shane, Steven, dkk. 2010. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill
Wibowo. 2015. Perilaku dalam organisasi. Jakarta: Rajawali Pers
Wijaya, Candra .2017. Perilaku oraganisasi. Medan: LPPI
Winardi, J. 2009.Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media Grup
P Robbins , Stephen., dkk. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat 
Pangarso, Astadi. 2016. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Depulish






Admin Bloger

Semua ada ditangan kita.. jangan takut dengan perubahan

Post a Comment (0)
Previous Post Next Post